Gemeinschaftsführung wurde lange Zeit mit einer einzelnen Person assoziiert — dem Gründer, Administrator oder Hauptmoderator, der den Ton angibt und die Zügel hält. Doch während Gemeinschaften wachsen, sich entwickeln und diversifizieren, wird dieses zentralisierte Modell oft zum Flaschenhals. Hier kommt gemeinsame Führung ins Spiel: ein kollaboratives Führungsmodell, bei dem mehrere Einzelpersonen oder Teams die Verantwortung für das Management, die Leitung und das Wachstum der Gemeinschaft teilen.

Dieses Modell verlagert die Führung von den Schultern eines Einzelnen auf die Hände vieler. Wenn es gut gemacht wird, eröffnet es geteiltes Eigentum, nachhaltige Energie und strategische Widerstandsfähigkeit. Doch gemeinsame Führung bedeutet nicht nur, Aufgaben zu teilen. Es geht darum, Systeme von verteiltem Autorität, gegenseitigem Vertrauen und abgestimmter Vision zu entwerfen.

Was ist gemeinsame Führung in Gemeinschaften?

Gemeinsame Führung im Kontext einer Gemeinschaft bezieht sich auf ein dezentralisiertes Modell, bei dem Führungsfunktionen kollektiv wahrgenommen werden — entweder von einem Kernteam, einer rotierenden Gruppe oder definierten Untergruppen. Es kann Folgendes umfassen:

• Co-Leads oder Co-Gründer, die eine strategische Vision teilen

• Verteilte Moderatoren, die verschiedene Segmente der Gemeinschaft leiten

• Thematische Leads oder Arbeitsgruppen basierend auf Interessen oder Fähigkeiten

• Von Mitgliedern gewählte Räte oder Botschafter-Teams

• Flache Strukturen, in denen Führung emergent und partizipativ ist

Es geht nicht darum, keine Führungskräfte zu haben. Es geht darum, neu zu definieren, wie Führung ausgeübt, geteilt und unterstützt wird.

Warum gemeinsame Führung wichtig ist

Gemeinschaften sind relationale Ökosysteme, keine Unternehmen. Wenn die Führung übermäßig zentralisiert ist:

• Steigt die Gefahr von Burnout — insbesondere in von Freiwilligen geleiteten oder leidenschaftlich betriebenen Räumen

• Werden Entscheidungen langsamer oder weniger inklusiv

• Machtungleichgewichte schleichen sich subtil ein

• Die Kultur wird übermäßig von einer einzelnen Person oder einem Einzelstil abhängig

• Die Nachfolge von Führung wird zu einer Krise anstatt zu einem Prozess

Gemeinsame Führung adressiert diese Risiken, indem sie folgendes fördert:

• Redundanz: Kein einziger Fehlerpunkt

• Vertretung: Vielfältige Perspektiven in Untergruppen

• Widerstandsfähigkeit: Fähigkeit, sich anzupassen, während die Gemeinschaft wächst

• Relationales Vertrauen: Verantwortung der Kollegen und Vertrauen der Mitglieder

• Nachhaltigkeit: Rollen können rotieren, sich entwickeln und nachhaltig skalieren

Mit anderen Worten, gemeinsame Führung macht Ihre Gemeinschaft mehr menschlich und mehr zukunftssicher.

Gemeinsame Führungsmodelle

Je nach Größe, Kultur und Zweck der Gemeinschaft können verschiedene Modelle verwendet werden:

1. Co-Führungsmodell

Zwei oder mehr Einzelpersonen teilen sich die Gesamtverantwortung für die Führung, oft mit komplementären Stärken (z. B. Betrieb + Kultur; Strategie + Engagement).

• Vorteile: Ausgewogene Arbeitslast, eingebaener Reflexionspartner

• Herausforderungen: Erfordert hohe Kommunikations- und Konfliktlösungsfähigkeiten

2. Führungsgremien oder Kernteams

Eine kleine Gruppe teilt sich die Entscheidungsbefugnis, trifft sich oft regelmäßig, um die Richtung der Gemeinschaft zu lenken.

• Vorteile: Kollaborative Strategie, vielfältige Standpunkte

• Herausforderungen: Risiko der Exklusion, wenn nicht transparent strukturiert

3. Arbeitsgruppen oder thematische Leads

Rollen werden je nach Funktion verteilt: Veranstaltungen, Onboarding, Moderation, Inhalte, Technik usw.

• Vorteile: Klarheit des Umfangs, geringer Reibungswiderstand für Mitwirkende

• Herausforderungen: Silobildung oder Abdrift ohne regelmäßige Integration

4. Rotierende oder zeitlich begrenzte Rollen

Die Führungsverantwortung wird in einem zeitbasierten Zyklus geteilt (z. B. 3-monatige Moderatoren, rotierende Moderatoren).

• Vorteile: Verhindert Burnout, lädt frische Energie ein

• Herausforderungen: Erfordert klare Dokumentation und Einarbeitung

5. Emergent oder fließend Führung

Keine formellen Titel — Mitglieder führen basierend auf Initiative und Vertrauen, das durch Handeln aufgebaut wird.

• Vorteile: Hochgradig organisch, Werte Autonomie

• Herausforderungen: Unsichtbare Hierarchien können sich dennoch bilden; Nachhaltigkeit kann inkonsistent sein

Es gibt kein perfektes Modell — nur das, was für Ihren Kontext, Ihre Kapazität und die Reife der Gemeinschaft funktioniert.

Schlüsselfaktoren für erfolgreiche gemeinsame Führung

Gemeinsame Führung erfordert mehr als Titel und Aufgabenverteilung. Es verlangt intentionale Vereinbarungen, Strukturen und Kommunikationsnormen.

1. Gemeinsame Vision und Werte

Die Ausrichtung auf warum die Gemeinschaft existiert und wie sie funktioniert, ist von entscheidender Bedeutung. Erstellen Sie lebende Dokumente wie:

• Gemeinschaftscharta oder Grundsätze

• Führungsleitbild oder Verhaltenskodex

• Richtlinien für die Entscheidungsfindung (Konsens, Beratungsprozess, Mehrheit, usw.)

Werteausrichtung ist Ihr Kompass, wenn Entscheidungen schwierig werden.

2. Rollenklärung

Unklarheit tötet Momentum. Auch in flachen Strukturen definieren Sie:

• Bereiche des Eigentums (z. B. „Moderationsleitung“ versus „Strategieverwalter“)

• Entscheidungsrechte (wer entscheidet, wer berät, wer führt aus)

• Zeitliche Erwartungen (wöchentlich, saisonal, ad hoc?)

• Übertragungen und Dokumentationsprozess

Klarheit ermöglicht Autonomie ohne Chaos.

3. Kommunikationsinfrastruktur

Schaffen Sie Systeme für regelmäßige, transparente Kommunikation:

• Dedizierte Teamkanäle oder -räume (z. B. Slack, Discord, Basecamp)

• Monatliche oder vierteljährliche Sync-Meetings zur Reflexion und Planung

• Öffentliche Updates für Mitglieder zu Führungsentscheidungen

• Asynchrone Updates zur Berücksichtigung von Zeitzonen und Verfügbarkeit

Gute Kommunikation ist das verbindende Gewebe der gemeinsamen Führung.

4. Gegenseitige Verantwortung

Ohne Hierarchie muss Verantwortung kulturell sein. Verwenden Sie:

• Peer-Feedbackschleifen

• Reflexions- oder Rückblickrituale

• Vereinbarungen zur Konfliktlösung

• Entscheidungsüberprüfungen zur Bewertung der Auswirkungen

Verantwortung ist keine Bestrafung — es ist Fürsorge für gemeinsame Ziele.

5. Nachfolgeplanung und Evolution

Gemeinsame Führung gedeiht, wenn Rollen als Verwaltung, nicht als Eigentum angesehen werden. Integrieren Sie:

• Amtszeiten oder Erneuerungspunkte

• Mentoring für aufstrebende Führungskräfte

• Übergangsvorlagen und Dokumentationsbibliotheken

• Gemeinschaftsgeführte Nominierungs- oder Einarbeitungsprozesse

Führung sollte nicht in einem einzigen Posteingang oder Kopf leben.

Herausforderungen der gemeinsamen Führung (und wie man sie navigiert)

Obwohl mächtig, bringt gemeinsame Führung ihre eigenen Komplexitäten mit sich:

• Entscheidungslähmung: Ansprechen mit klaren Entscheidungsfindungsrahmen

• Ungleichmäßige Arbeitslast: Verwenden Sie Arbeitslastverfolgung und regelmäßige Überprüfungen

• Machtverteilung: Machen Sie unsichtbare Dynamiken durch Moderation sichtbar

• Konflikte zwischen Führungskräften: Fördern Sie strukturierte Dialoge und neutrale Mediation

• Fehlende Anerkennung: Öffentliche und private Würdigung der Beiträge

Das sind keine Gründe, die gemeinsame Führung zu vermeiden — es sind Anstöße für eine gezieltere Gestaltung.

Abschließende Gedanken

Gemeinsame Führung in Gemeinschaften ist nicht nur ein operatives Modell. Es ist eine philosophische Haltung. Es sagt: Wir vertrauen unseren Mitgliedern, co-kreativ zu sein, nicht nur zu konsumieren. Es erkennt an, dass geteilte Macht gestärkte Macht ist, nicht geschwächte.

In einer Welt, in der Burnout hoch ist und Gemeinschaften zunehmend komplexen Herausforderungen gegenüberstehen, bietet die gemeinsame Führung eine Alternative — eine, die auf Zusammenarbeit, Fürsorge und gemeinsamen Zielen basiert.

Sie ist langsamer als eine Top-Down-Kontrolle. Aber sie ist tiefer. Fairer. Und letztendlich nachhaltiger.

Denn Gemeinschaften sind keine Produkte. Sie sind gemeinsam bewohnte Orte. Und kein Zuhause sollte — oder getragen werden — von einer einzigen Person allein.

FAQs: Gemeinsame Führung in Gemeinschaften

Wie unterscheidet sich gemeinsame Führung von geteilter Verantwortung?

Obwohl die Begriffe oft synonym verwendet werden, bezieht sich gemeinsame Führung speziell auf strukturierte Zusammenarbeit unter Einzelpersonen mit Führungsautorität, einschließlich Entscheidungsbefugnissen, strategischer Vision oder kulturellem Einfluss. Geteilte Verantwortung kann breiter auf alle Mitglieder zutreffen, unabhängig von der formalen Rolle, und oft fehlt es an definierter Führungsverantwortung.

Kann gemeinsame Führung in auf Freiwilligen basierenden Gemeinschaften funktionieren?

Ja — in der Tat ist es oft entscheidend. Von Freiwilligen geleitete Gemeinschaften sind typischerweise auf verteilte Energie angewiesen, sodass mehrere Co-Leiter oder Arbeitsgruppen helfen, Burnout zu verhindern, Erwartungen zu klären und die Nachhaltigkeit zu erhöhen. Der Schlüssel ist, klare Kommunikation, definierte Rollen und Flexibilität zu gewährleisten, um unterschiedliche Kapazitäten zu berücksichtigen.

Welche Größe der Gemeinschaft profitiert am meisten von gemeinsamer Führung?

Gemeinsame Führung wird besonders wertvoll, wenn:

• Die Gemeinschaft über 30–50 aktive Mitglieder hinausgeht

• Eine Person nicht mehr alle strategischen, operativen und relationalen Bedürfnisse bewältigen kann

• Untergruppen oder Themen zu entstehen beginnen, die besondere Aufmerksamkeit benötigen

  Kleinere Gemeinschaften können mit einem einzelnen Leiter beginnen, aber profitieren davon, frühzeitig für Wachstum vorzubereiten.

Wie vermeiden Sie Konflikte oder Verwirrung in einem gemeinsamen Führungsmodell?

Präventive Praktiken umfassen:

• Rollenklärung und klare Entscheidungsfindungsrahmen

• Regelmäßige Überprüfungen unter den Führungskräften, um frühzeitig Missverständnisse aufzudecken

• Dokumentation der Verantwortlichkeiten und Erwartungen

• Konfliktlösungsprotokolle, wie Moderation oder Peer-Mediation

  Klarheit und Kommunikation sind wichtiger als Konsens über alles.

Ist es möglich, von Solo- zu gemeinsamer Führung zu wechseln?

Absolut. Viele Gemeinschaften beginnen mit einem Gründer oder einem einzelnen Administrator und entwickeln sich zu gemeinsamer Führung, während die Gemeinschaft wächst. Der Übergang kann erleichtert werden durch:

• Mapping bestehender Verantwortlichkeiten

• Identifizierung vertrauenswürdiger Mitwirkender oder aufstrebender Führungskräfte

• Erstellen von Testrollen oder Co-Leiterprojekten

• Einladen von Gemeinschaftsbeiträgen zu Führungsstrukturen

  Dies hilft sicherzustellen, dass die Kultur der Gemeinschaft mit ihrer Struktur skaliert.